Warum gute Interviews nichts mit perfekten Fragen zu tun haben

Wenn ich an meine ersten Interviews zurückdenke, sehe ich mich selbst noch sehr deutlich vor mir:

Ich war (meistens) sehr gut vorbereitet, meine Leitfäden waren perfekt strukturiert und alle Fragen fein säuberlich notiert. Vorbereitung war immer meine Stärke und ganz ehrlich - als Recruiterin ist das Teil meines Berufs. Viele Fach‑ und Führungskräfte oder HR‑Manager:innen, haben dafür schlicht weniger Zeit. Und das kann ich verstehen.

Man könnte denken, dass mit dieser Vorbereitung nichts schief gehen kann. Tja... falsch gedacht.

Ich sass so oft nach vielen Gesprächen an meinem Bürotisch und dachte:

Irgendwie… weiss ich immer noch nicht, ob diese Person auf die Stelle passt.

Das Problem war: Ich habe zwar Kompetenzen abgefragt und kritische Fragen gestellt, konnte aber am Ende trotzdem nicht sicher einschätzen, ob die Person wirklich zum Team passt und das Potenzial für die Rolle mitbringt.

Was mir damals niemand beigebracht hat:

Interviews scheitern selten an fehlenden Fragen. Sie scheitern daran, dass wir nicht gelernt haben, die Antworten richtig einzuordnen, zu bewerten und zu interpretieren.

Ich stellte Fragen wie aus dem Lehrbuch. Doch ich wusste nicht:

• Welche Antworten relevant sind?

• Ob die Kandidatin oder der Kandidat das Potenzial mitbringt?

• Und wann jemand einfach nur rhetorisch stark war – und wann echtes Entwicklungspotenzial dahintersteckte.

  
  

Also traf ich Entscheidungen, die sich… unsicher anfühlten.

Und ja, oft blieb mir nur mein Bauchgefühl.

Heute weiss ich: Das lag nicht an mangelndem Wissen, sondern daran, dass Wissen für sich genommen noch nichts verändert.

Veränderung passiert nicht, wenn wir etwas verstehen, sondern wenn wir es tun.

Der Wendepunkt kam erst, als ich begann, meine eigenen Interviewkompetenzen systematisch zu hinterfragen:

• Stelle ich gute Fragen oder die richtigen?

• Was sind eigentlich gute Interviewtechniken – und wie setze ich sie wirklich ein?

• Wie stelle ich Fragen, die nicht nur nett klingen, sondern mir wirklich etwas über Potenzial, Haltung und Passung verraten?

  
  

Und vor allem: Ich habe angefangen "Communities" zu bilden, mich mit Fachpersonen auszutauschen. Feedback zu meinen Skills proaktiv einzuholen.

Heute begleite ich HR-Teams und Führungskräfte genau an dieser Stelle. Und ich sehe überall dasselbe Phänomen:

Theoretisch gibt es sehr viele geschulte HR-Teams, Fach- und Führungskräfte und sogar Recruiter, die sich im Interview trotzdem unsicher fühlen.

Deshalb habe ich meine Lernmethodik überarbeitet und setze heute auf kurze Lernimpulse und dafür lange Praxisphasen in unseren Workshops, etwa durch:

• fallbasierte Lernsettings

• Projektarbeiten mit echten Unternehmensbezügen

• Tools und Formate zur Selbstreflexion

• Begleitete Lernphasen mit Coaching und geschlossenenen "Community of Practice"

Wenn du mich heute fragst: „Was ist für mich eine richtige Einstellung?"

Dann antworte ich dir so:

Es ist die Entscheidung, die sich auch nach sechs Monaten noch richtig anfühlt.

Es ist die Person, die ihr Potenzial nicht sofort zeigt, sondern Schritt für Schritt entfaltet.

Es ist das Gespräch, nach dem du weisst: „Ja. Genau die/die*r gehört hierher."

Und natürlich sind gute Fragen wichtig, aber sie helfen dir nicht weiter, wenn du nicht weisst, wie du sie analysierst und woran du echtes Potenzial erkennst.

Das ist Recruiting, das mehr ist als eine Unterschrift unter dem Vertrag.