Wie prüfst du Zuverlässigkeit im Interview?
- Aleksandra Corzun
- 15. Apr.
- 2 Min. Lesezeit
Gute Frage, oder? Tatsächlich gibt es in der wissenschaftlichen Literatur unterschiedliche Perspektiven darauf, ob Zuverlässigkeit eine Kompetenz oder ein Persönlichkeitsmerkmal ist.
Zuerst ein kurzer theoretischer Exkurs
Die Wissenschaft sieht Zuverlässigkeit primär als Persönlichkeitsmerkmal, aber in einem erweiterten Kompetenzverständnis wird sie durchaus als Kompetenz (besonders als personale oder soziale Kompetenz) gefasst (vgl. Weinert 2001, Erpenbeck & von Rosenstiel 2003).
In der Praxis behandeln Unternehmen die Zuverlässigkeit oft als Kernkompetenz oder "Soft Skill", da sie für Zusammenarbeit, Vertrauen und Leistung entscheidend ist.
Doch wie findet man im Gespräch heraus, ob jemand wirklich zuverlässig ist?
Vor jeder Rekrutierung führe ich ein Kick-off-Gespräch mit der Hiring Managerin oder dem Hiring Manager. Dabei klären wir, welche Eigenschaften der ideale Kandidat oder die ideale Kandidatin unbedingt mitbringen sollte. Neben Klassikern wie Teamfähigkeit, Flexibilität oder anderen Soft Skills taucht fast immer auch Zuverlässigkeit auf.
Viele Interviewer stellen die direkte Frage: „Sind Sie zuverlässig?“ – aber wer würde darauf schon mit „Nein“ antworten? Hinzu kommt: Was für dich zuverlässig bedeutet, kann für mich etwas ganz anderes sein. Deshalb braucht es kluge Methoden, um diese eher „weichen“ Faktoren tatsächlich einschätzen zu können.
Gerade in der Eignungsdiagnostik ist das eine Herausforderung. Bewerber*innen neigen im Interview dazu, sozial erwünscht zu antworten – was die Beurteilung erschwert.
Mein Ansatz ist ein methodischer Dreiklang
Verhaltensverankerte Fragen (biografieorientiert)
Prinzip: Vergangenes Verhalten sagt künftiges Verhalten am besten voraus.
Methode: STAR-Methode (Situation – Task – Action – Result).
Beispiel-Fragen:
„Erzählen Sie mir von einer Situation, in der Sie unter Zeitdruck eine wichtige Aufgabe termingerecht abschliessen mussten. Wie sind Sie vorgegangen?“
„Gab es in Ihrer bisherigen Tätigkeit Situationen, in denen andere auf Ihre Pünktlichkeit oder Verbindlichkeit angewiesen waren? Wie haben Sie das sichergestellt?“
EXTRA Tipp: Achte nicht auf die Selbstdarstellung („Ich bin immer zuverlässig“), sondern auf konkrete Beispiele und Handlungsdetails.
2. Anforderungsbezogene Situationsfragen (simulation/critical incidents)
Prinzip: Situational Judgement → „Wie würden Sie sich verhalten?“
Beispiel-Fragen:
„Stellen Sie sich vor, Sie merken, dass Sie eine Zusage zeitlich nicht einhalten können. Was tun Sie?“
„Angenommen, ein Kollege verlässt sich auf Sie für einen wichtigen Abgabetermin, Sie selbst haben aber parallel eine dringende Aufgabe. Wie würden Sie priorisieren?“
EXTRA Tipp: Antworten geben Einblick in Normen, Werte und Handlungsstrategien.
3. Triangulation durch Fremd- und Zusatzinformationen
Referenzen: gezielte Rückfragen an ehemalige Vorgesetzte („Haben Sie X als zuverlässig erlebt? Woran haben Sie das festgemacht?“).
Arbeitsproben/Assessment-Center: Aufgaben mit Deadlines oder Teamabsprachen einbauen, um Verbindlichkeit zu beobachten.
Testdiagnostik: Persönlichkeitsfragebögen (z. B. Gewissenhaftigkeitsskalen in Big Five-Inventaren) können Zusatzdaten liefern – allerdings nie allein verwenden.
4. Beurteilungskriterien im Interview - Worauf solltest du achten?
Konkretisierung: Liefert die Person detailreiche Beispiele oder bleibt sie vage?
Konsistenz: Stimmen verschiedene Episoden überein oder widersprechen sie sich?
Reflexion: Erkennt die Person eigene Fehler (z. B. Verspätungen) und beschreibt Gegenmassnahmen?
Eigeninitiative: Geht die Person proaktiv vor, um zuverlässig zu wirken (Pufferzeiten, Rückmeldungen etc.)?
FAZIT:
Zuverlässigkeit prüfst du am besten mit strukturieren Interviews, biografie- und situationsorientierten Fragen, ergänzt durch Referenzen und evtl. Tests.
Du möchtest gute Interviewmethoden funktionieren? Wie z.B. die STAR Methode oder andere kompetenzbasierte Fragen? Dann schau doch in unser Recruiting Gym rein.
Kommentare